VALG AF REKRUTTERINGSMETODE
Når der skal ansættes nye medarbejdere, er der flere søgemetoder:
- Rekruttering (selection)
- Search/headhunting
- Kombination af rekruttering og search/headhunting·
- Intern rokade via virksomhedens netværk mv.
Vi tilbyder skræddersyet rekruttering (selektion) og search/headhunting. Herved opnås et særligt bredt kandidatfelt, som består af kandidater der er tiltrukket via stillingsopslag, samt kandidater vi har kontaktet (headhuntet).
STRUKTURERET OG EFFEKTIV REKRUTTERING
Det er en omfattende proces at stå for hele rekrutteringsprocessen, og ofte tager det helt op til 80 – 100 timer at gennemføre den. Når virksomheder vælger ekstern assistance, vil virksomhedens eget tidsforbrug naturligvis reduceres væsentligt. Samtidigt vil en struktureret og effektiv rekruttering kunne medføre størst mulig træfsikkerhed.
REKRUTTERINGSYDELSEN
Rekrutteringsprocessen er inddelt i 9 faser. Vi tilbyder at tage ansvaret for alle faserne eller at skræddersy processen. Virksomheden får i alle situationer vores professionelle sparring om f.eks. rekrutteringsmetoder, markedsmuligheder eller analyseværktøjer.
1. ARBEJDSANALYSE
Rekrutteringsprocessen starter altid med, at vi indsamler informationer i virksomheden. Her gennemgår vi virksomheds- og afdelingsprofil, samt stillings- og kandidatprofil. Idealkandidaten beskrives, og vi fastlægger kandidatens udfordringer og udviklingsmuligheder i virksomheden.
Samlet gennemgås:
- Virksomheden
Organisation, fortid, fremtid, strategi, økonomi, opgaver og udviklingsplaner mv.
- Jobprofilen
Jobbeskrivelse, udfordringer, ansvarsområder, succeskriterier, udviklingsmuligheder, løn mv.
- Personprofilen
Uddannelses- & erfaringsmæssig baggrund, vigtige person
Med afsæt i ovennævnte analyse, udfærdiges en såkaldt jobprofil, som er en referenceprofil af idealkandidaten. Den grundige informationsindsamling og detaljerede analyse danner nu basisrammen for udarbejdelsen af den mest optimale rekrutteringsproces.
2. MAREDSFØRING
Vi udarbejder en annoncetekst og vurderer relevante annonceringskanaler, hvorefter vi koordinerer og indrykker annoncerne. Vi påbegynder nu den egentlige søgning i egne- og eksterne emnebaser, hvorefter vi kontakter relevante kandidater.
3. SELEKTION OG INTERVIEW
Vi gennemfører den første selektion af kandidaterne, og afholder interviews, hvor faglige og personlige kompetencer bliver vurderet. Kandidaten får grundig information om virksomheden samt stillingsindhold herunder en uddybning af muligheder og krav til jobbet.
4. KANDIDATRAPPORT
Vi udarbejder kandidatinformationer på de kvalificerede kandidater, som er relevante til præsentation. Informationerne består bl.a. kandidatens CV, ansøgning, evt. eksamenspapirer, vores vurdering af personen (fagligt som personligt) og forventninger til løn mv.
5. PRÆSENTATION I VIRKSOMHEDEN
Samtalen med kandidaten foregår i virksomheden, eventuelt med vores deltagelse.
6. PERSONVURDERING
Den eller evt. de kandidater, som vi finder relevante til videre vurdering, vil gennemføre en omfattende personlighedsanalyse. Analysen fungerer som et dialogværktøj, så kandidaten modtager grundig tilbagemelding både mundtlig og skriftligt.
7. REFERENCER
Vi tilbyder at gennemføre et grundigt referencetjek hos tidligere interessenter.
8. RAPPORTERING
Inden den endelige beslutning træffes, supplerer vi med en detaljeret skriftlig og mundtlig tilbagemelding på personlighedsanalysen, samt resultatet af referencetjekket. Vi deltager gerne i sparring om den endelige udvælgelse. Når kandidaten er valgt, håndterer vi al kommunikation til de øvrige kandidater.
9. OPFØLGNING
Fire-fem måneder efter ansættelsen følger vi op både overfor virksomheden og kandidaten.
OPSIGELSESGARANTI ER EN SELVFØLGE HOS
CHANGE DIRECTION
|